ARTIKEL / MINISERIE (FÖRSTA DELEN)

MINISERIE:
SKYDDA FÖRETAGETS VERKSAMHET PÅ EN KONKURRENSUTSATT MARKNAD
DEL 1: FÖRETAGSHEMLIGHETER OCH SEKRETESS

Det finns möjligen en del företag som lyckas med att framgångsrikt bygga sin verksamhet på överlägsen kompetens inom ett visst område eller en alldeles unik idé eller produkt – utan att möta någon större konkurrens på marknaden. Men för att vara realist är denna typ av företag få. De flesta idéer och produkter, hur unika de än må vara, kan kopieras eller stöpas om i en ny form och konkurrensutsättas. Personal är rörlig på arbetsmarknaden och nyckelpersoner kan komma att lämna företaget vilket förändrar företagets konkurrenskraft.

På en så pass konkurrensutsatt marknad är det väsentligt, och i många fall avgörande, för företag att skydda företagshemlig information och verksamheten mot otillbörlig konkurrens. I denna miniserie bestående av korta artiklar på området, vill jag belysa några av de arbetsrättsliga aspekterna på detta.

LAGEN OM FÖRETAGSHEMLIGHETER

Med företagshemlig information avses enligt lagstiftarens definition (2 § i lagen om företagshemligheter) information

  1. om affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse eller i en forskningsinstitutions verksamhet,
  2. som varken som helhet eller i den form dess beståndsdelar ordnats och satts samman är allmänt känd hos eller lättillgänglig för den som normalt har tillgång till information av det aktuella slaget,
  3. som innehavaren har vidtagit rimliga åtgärder för att hemlighålla, och
  4. vars röjande är ägnat att medföra skada i konkurrenshänseende för innehavaren.

Erfarenheter och färdigheter som en arbetstagare har fått vid normal yrkesutövning är inte en företagshemlighet. Lagen förhindrar inte heller en anställd från att slå larm om missförhållanden vid företaget. 

Lagstiftaren beskriver alltså företagshemligheter som information av viss dignitet, dvs sådan information som t.ex. inte är allmänt känd eller lättillgänglig. Informationen kan vara i vilken form som helst (muntlig, skriftlig, digital eller visuell). Det kan exempelvis vara fråga om kundlistor, marknadsanalyser, produktionsmetoder eller tekniska lösningar, prissättningskalkyler eller annan ekonomiskt känslig information eller enskilda affärshändelser, vars röjande eller utnyttjande skulle komma att (och är ägnat att) skada bolaget i konkurrenshänseende.

Det är därutöver ett kriterium att en arbetsgivare vidtar rimliga åtgärder för att hemlighålla den känsliga informationen. I annat fall betraktas uppgifterna inte alls som företagshemligheter. Åtgärderna kan bestå i att företaget t.ex. tillser att känslig information är tillgänglig endast för den som har fått särskild behörighet till det.

Om en arbetstagare uppsåtligen eller av oaktsamhet angriper en företagshemlighet hos arbetsgivaren som denne har fått del av i sin anställning under sådana förhållanden att han eller hon insåg eller borde ha insett att den inte fick avslöjas ska arbetstagaren ersätta den skada som uppkommer genom angreppet. Begreppet angrepp används som ett samlingsbegrepp för olovligt anskaffande, utnyttjande och röjande av företagshemligheter.

Det vanliga är att anställda har fått ett samtycke att hantera företagshemlig information. Detta för att anställda ska kunna utföra sina arbetsuppgifter. Då gäller det för arbetsgivaren att klargöra hur långt samtycket sträcker sig. Ett angrepp på en företagshemlighet kan i dessa fall, exempelvis utgöras av att en anställd, som fått lov att ta del av företagshemlig information, skickar eller kopierar sådan information till sig själv för att använda informationen som sin egen eller inom ramen för någon annan verksamhet (ett exempel på en aktiv handling). Ett annat exempel på angrepp är att den företagshemliga information inte lämnas tillbaka (ett exempel på en underlåtenhet), om arbetstagaren blivit särskilt uppmanad därom av arbetsgivaren t.ex. i samband med att anställningen upphör.

Om angreppet sker efter att anställningen har upphört aktualiseras skadeståndsskyldighet endast om det finns synnerliga skäl. Det innebär att skyddet för företagshemlig information minskar avsevärt efter att anställningen har upphört, vilket förmodligen kan te sig märkligt för många arbetsgivare. Det är ju i de flesta fall först vid den tidpunkten man föreställer sig att en anställd faktiskt skulle använda sig av företagshemlig information till skada för arbetsgivaren i konkurrenshänseende, t.ex. inom ramen för en ny anställning.

SEKRETESSAVTAL

Lojalitetsplikten som gäller i anställningsförhållandet (läs mer här) samt bestämmelserna i lagen om företagshemligheter ger alltså visst skydd mot anställdas angrepp på företagshemligheter under anställningstiden, men endast i viss mån efter att en anställning har upphört. I en del fall vill företag dock försäkra sig om att anställda kommer att iaktta sekretess också efter att anställningen har upphört. Detta sker vanligen genom överenskommelser mellan arbetstagare och arbetsgivare om tystnadsplikt i anställningsavtalet.

Åtagandet kopplas ofta till en skadeståndsskyldighet eller en skyldighet att betala vite. Skäligheten av den typen av bestämmelser får bedömas från fall till fall. Motiven för anställda att utnyttja eller yppa något om t.ex. strategier, affärsmetoder, prissättningsmodeller eller kunder hos tidigare arbetsgivare efter att anställningen har upphört, är oftast att använda dessa uppgifter mot den tidigare arbetsgivaren i konkurrenshänseende.

SVÅRA BEVISFRÅGOR

Det svåra med sekretessklausuler liksom med tillämpning av bestämmelserna i lagen om företagshemligheter är att bevisa att någon faktiskt har röjt eller utnyttjat sekretessbelagda uppgifter. Vidare måste arbetsgivaren kunna bevisa att arbetstagaren borde ha förstått att uppgifterna var företagshemliga och därutöver ska utnyttjandet eller röjandet varit ägnat att skada företaget. Om arbetsgivaren väl lyckas att bevisa dessa omständigheter är det ändå inte helt lätt att i nästa steg bevisa vilken skada som lidits till följd av handlingen. I arbetsdomstolens praxis, bl.a. i AD 2018 nr 31, kan den som är intresserad läsa mer om vilka överväganden som görs när man ska bedöma skadeståndets storlek till följd av brott mot lagen om företagshemligheter (även om målet rörde tidigare lagstiftning på området).

Sammanfattningsvis blir den viktigaste uppgiften för företagen att identifiera vilken information som är att betrakta som företagshemlig och vidta åtgärder som så långt möjligt begränsar anställdas tillgång till sådan information. Huvudregeln bör vara att endast de arbetstagare som behöver tillgång till företagshemligheter får sådan tillgång och att man från arbetsgivarens sida är tydlig med att det rör sig om företagshemlig information. Dessa åtgärder bör kompletteras med sekretessklausuler i anställningsavtal som innebär en tystnadsplikt för arbetstagaren även efter att anställningen upphört kopplat till ett vite vid brott mot klausulen, där det är lämpligt.

MINISERIE: SKYDDA FÖRETAGETS VERKSAMHET PÅ EN KONKURRENSUTSATT MARKNAD
  • Introduktion till ämnet, läs mer här
  • Del 1 (onsdag den 18 september): Företagshemligheter och sekretess
  • Del 2 (onsdag den 25 september): Konkurrensförbud
  • Del 3 (onsdag den 2 oktober): Rekryteringsförbud (kolleger, kunder och samarbetspartners)
  • Del 4 (onsdag den 9 oktober): Immateriella rättigheter och anställningsavtal

Mer information om minimikrav på anställningsavtalets innehåll finns här. Om ni har frågor eller funderingar på det arbetsrättsliga området är ni varmt välkomna att kontakta undertecknad eller någon av medarbetarna vid Trägårdhs arbetsrättsgrupp, kontaktuppgifter finns här.

Följ gärna Trägårdh Advokatbyrå på Linkedin för att ta del av artiklar och nyheter från oss och besök gärna in på vår hemsida med jämna mellanrum för senaste nytt.

Helena O. Malmström Advokat / Partner

Trägårdh Advokatbyrå arbetsrättsgruppen

Kort fakta om Trägårdh

Trägårdh Advokatbyrå har kontor i Malmö och i Lund. Advokatbyråns huvudsakliga kompetensområden är insolvensrätt, fastighetsrätt (inklusive kommersiell hyresrätt och entreprenadrätt), företagstransaktioner, bolagsrätt, arbetsrätt och tvistelösning.

Vi lämnar rådgivning i samband med förhandling om sekretessklausuler i anställningsavtal eller tvister som relaterar till arbetstagares brott mot lojalitetsplikten eller andra handlingar i strid med lagen om företagshemligheter. Läs mer om vårt expertteam inom rättsområdet arbetsrätt här.