ARTIKEL / MINISERIE (TREDJE DELEN)

MINISERIE:
SKYDDA FÖRETAGETS VERKSAMHET PÅ EN KONKURRENSUTSATT MARKNAD
DEL 3: VÄRVNINGSFÖRBUD

Klausuler om värvningsförbud (även kallat rekryteringsförbud eller på svengelska ”non-solicitation-klausuler”) återfinns i många anställningsavtal, särskilt för arbetstagare som har en nyckelposition eller chefsposition i företaget. Genom denna typ av klausuler vill företaget skydda sig mot att dess arbetstagare slutar sin anställning och samtidigt tar med sig kunder, viktiga samarbetspartners och/eller personal till en konkurrent.

Huvudregeln i den svenska lagstiftningen är att fri konkurrens i näringslivet och likaså på arbetsmarknaden ska råda. Det har dock varit – och är alltjämt vanligt – att arbetsgivarna i Sverige försöker begränsa anställdas möjligheter att värva företagets personal och kunder genom att klausuler om värvningsförbud förs in i anställningsavtalen. Traditionellt sett har detta ansetts utgöra en komponent i företagens strategi för att skydda sin verksamhet på en konkurrensutsatt marknad. Värvningsförbudet kan ta sikte på såväl ett förbud mot att rekrytera företagets personal som dess kunder. Värvningsförbudet ska således komplettera skyddet för företagshemligheter (beskrivs i del 1 i miniserien, finns här) och komplettera, eller i vissa fall ersätta, konkurrensklausuler i anställningsavtal (beskrivs i del 2 i miniserien, finns här).

I vissa fall innebär ett värvningsförbud ett faktiskt konkurrensförbud i praktiken. I dessa fall kan en bestämmelse om värvningsförbud komma att betraktas som oskälig och jämkas eftersom den sällan lever upp till de krav man ställt på parterna vid avtal om konkurrensförbud. Värvningsförbud är nämligen oftast inte förknippade med en skyldighet för arbetsgivaren att utge någon särskild ersättning till arbetstagaren.

Till skillnad mot vad som gäller för konkurrensklausuler har inte arbetsmarknadens parter träffat avtal om vad som ska anses rimligt och skäligt när det gäller värvningsförbud. Istället har bedömningen av värvningsklausuler kommit att utvecklas i arbetsdomstolens praxis.

ARBETSDOMSTOLENS PRAXIS

Under 2018 bedömde Arbetsdomstolen (AD) skäligheten och giltigheten av non-solicitation-klausler (dvs värvningsförbud) i anställningsavtal. I de aktuella klausulerna föreskrevs ett förbud för arbetstagarna i fråga att värva annan personal hos arbetsgivaren. Frågorna behandlades av Arbetsdomstolen i målen AD 2018 nr 61 och AD 2018 nr 62. Målen rörde avtal hos arbetsgivaren MachineGames, men i övrigt olika parter, därav två mål. Bakgrunden och omständigheterna i målen var dock huvudsakligen desamma.

I målen hade några anställda vid ett dataspelsutvecklingsbolag i Uppsala, MachineGames, lämnat sina anställningar och tagit ny anställning vid två andra bolag (Bad Yolk och Neon Giant). Även dessa båda bolag var verksamma i dataspelsbranschen och även dessa bolag var baserade i Uppsala.

I arbetstagarnas anställningskontrakt med MachineGames fanns klausuler om värvningsförbud som föreskrev att arbetstagarna under en 24-månadersperiod efter att anställningarna hade upphört bl.a. inte (indirekt eller direkt) fick anställa eller anlita personal som arbetade hos MachineGames och att de inte heller fick försöka rekrytera sådan personal från MachineGames. Förbudet inkluderade även personal som var verksamma vid något bolag närstående till MachineGames. Vitesbeloppet för respektive arbetstagares brott mot värvningsklausulen i anställningsavtalet uppgick till belopp motsvarande sex månadslöner i varje enskilt fall, eller det högre skadeståndsbelopp som kunde påvisas.

MachineGames menade att i deras bransch var personalen den absolut viktigaste resursen och att dess medarbetare tilläts skapa viktiga nätverk mellan sig som innebar att det var rimligt för MachineGames att begränsa arbetstagares möjlighet att utnyttja dessa nätverk för egen vinnings skull under en tid efter att de lämnat företaget.

Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagares personliga relationer med övriga medarbetare inte kunde betraktas som företagshemligheter eller annat företagsspecifikt kunnande om arbetsgivaren. Värvningsförbudet syftade inte till att skydda företagets kundrelationer utan tog sikte endast på personal hos MachineGames.

Efter en redogörelse av gällande rätt på området menade Arbetsdomstolen att denna typ av värvningsförbud kan vara berättigade under en kort tid efter att anställningen upphört – för att motverka att en arbetstagare, i nära anslutning till att han eller hon slutar, förmår andra arbetstagare att också sluta för att t.ex. arbeta hos en konkurrent. I ett sådant fall skulle arbetstagarens agerande kunna innebära en konkurrensfördel för konkurrenten på den tidigare arbetsgivarens bekostnad.

Mot detta ska ställas det faktum att för en del arbetstagare med specifik kompetens, visst särskilt yrkeskunnande och viss bostadsort kan ett värvningsförbud i praktiken bli så pass begränsande att det skapar en påtaglig inlåsningseffekt som motverkar rörlighet på arbetsmarknaden.

Skälighetsbedömningen av värvningsförbudet får därmed göras utifrån det enskilda fallet men Arbetsdomstolen menar att värvningsförbud ska användas restriktivt.

Slutsatsen blir att värvningsförbud avseende personal hos arbetsgivaren kan vara skäliga att tillämpa under en kortare övergångsperiod. Detta förutsätter att värvningsförbudet endast omfattar ett förbud för arbetstagaren att aktivt försöka rekrytera personal hos den tidigare arbetsgivaren som arbetstagaren som träffas av värvningsförbudet faktiskt arbetat med eller som utgör nyckelpersoner hos arbetsgivaren.

I detta fall ska tilläggas att arbetsgivarens verksamhet faktiskt bestod av dess medarbetares särskilda kompetens och kunnande. I ett fall där personalen inte har en sådan vikt och tyngd för verksamheten i företagets verksamhet hade utgången kanske blivit en annan.

Värvningsförbud som avser förbud för arbetstagare att värva kunder från sin tidigare arbetsgivare har inte prövats av Arbetsdomstolen på senare tid och berördes inte närmare i de båda målen ovan. Det finns nog skäl att anta att ungefär samma synsätt skulle anläggas av Arbetsdomstolen vid en bedömning av värvningsförbud som tar sikte på bolagets kunder och samarbetspartners som ovan. Det är därmed inte omöjligt att tänka sig att ett värvningsförbud endast godkänns om det avser förbud mot att värva kunder som arbetstagaren faktiskt har arbetat med eller har insikt eller kunskap om. Detta har dock inte prövats och det bör noteras att information om ett företags kundrelationer och relationer med andra affärspartners kan innehålla ett högre mått av företagshemligheter som därmed kan komma att åtnjuta skydd enligt lagen om företagshemligheter.

SAMMANFATTNING

Rättsfallen avseende skäligheten av värvningsförbud i förhållande till annan personal hos arbetsgivare har kodifierat och förändrat rättsläget i förhållande till hur praktiker tillämpade värvningsförbud före oktober 2018. Detta innebär att man som arbetsgivare behöver göra förändringar i anställningsavtal som upprättades före oktober 2018 för att inte riskera att värvningsförbudsklausuler ogiltigförklaras eller jämkas. Man behöver även hålla ett öga på rättsutvecklingen avseende värvningsförbud som avser förbud mot att värva kunder och andra affärskontakter för att säkerställa att man har rätt avtal även i dessa avseenden.

MINISERIE: SKYDDA FÖRETAGETS VERKSAMHET PÅ EN KONKURRENSUTSATT MARKNAD
  • Introduktion till ämnet, läs mer
  • Del 1 (onsdag den 18 september): Företagshemligheter och sekretess, läs mer
  • Del 2 (onsdag den 25 september): Konkurrensförbud, läs mer
  • Del 3 (onsdag den 2 oktober): Rekryteringsförbud (kolleger, kunder och samarbetspartners)
  • Del 4 (onsdag den 9 oktober): Immateriella rättigheter och anställningsavtal

Mer information om minimikrav på anställningsavtalets innehåll finns här. Om ni har frågor eller funderingar på det arbetsrättsliga området är ni varmt välkomna att kontakta undertecknad eller någon av medarbetarna vid Trägårdhs arbetsrättsgrupp, kontaktuppgifter finns här.

Följ gärna Trägårdh Advokatbyrå på Linkedin för att ta del av artiklar och nyheter från oss och besök gärna in på vår hemsida med jämna mellanrum för senaste nytt.

Helena O. Malmström Advokat / Partner

Trägårdh Advokatbyrå arbetsrättsgruppen

Kort fakta om Trägårdh

Trägårdh Advokatbyrå har kontor i Malmö och i Lund. Advokatbyråns huvudsakliga kompetensområden är insolvensrätt, fastighetsrätt (inklusive kommersiell hyresrätt och entreprenadrätt), företagstransaktioner, bolagsrätt, arbetsrätt och tvistelösning.

Vi lämnar rådgivning i samband med förhandling och avtal om konkurrensklausuler och värvningsförbud i anställningsavtal eller tillämpning eller tvist av sådana klausuler vid anställningens upphörande. Läs mer om vårt expertteam inom rättsområdet arbetsrätt här.