I denna andra del i vår miniserie ”Skydda företagets verksamhet på en konkurrensutsatt marknad” ska vi fokusera på användningen av konkurrensklausuler i anställningsavtal. Konkurrensklausuler är därutöver vanligt förekommande även i andra typer av avtal, såsom exempelvis i konsultavtal, samarbetsavtal, aktieägaravtal eller aktieöverlåtelseavtal. Denna typ av konkurrensförbud behandlas dock inte närmare i denna artikel.
Huvudregeln i Sverige och i EU är att fri konkurrens ska råda i näringslivet. Detta påverkar även synen på fri konkurrens på arbetsmarknaden. Det ska vara möjligt att utnyttja sina yrkeskunskaper och sitt personliga kunnande för att fritt konkurrera i näringslivet. Som framgår av tidigare artikel ”Företagshemligheter och sekretess” (del 1, finns här) har man, från lagstiftarens sida, ansett att företagen i någon mån måste ha möjlighet att skydda sina företagshemligheter. Syftet med detta är att hindra anställda – som får del av företagshemligheter inom ramen för sin anställning – från att utnyttja dessa i konkurrerande verksamhet. Detta syftar således inte till att förhindra anställda från att utnyttja sin yrkeskunskap i konkurrerande verksamhet utan endast från att utnyttja arbetsgivarens kunnande i annan verksamhet. Av samma anledning har man ansett att det kan vara befogat att avtala om konkurrensförbud för anställda som gäller efter att anställningen har upphört. I detta avseende har man dock ansett att en ersättning måste utgå till arbetstagaren för att kompensera honom eller henne för den olägenhet en sådan begränsning innebär. Mer om detta nedan.
Under anställningstiden gäller en lojalitetsplikt som förhindrar arbetstagaren att bedriva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet utan att särskilt avtal därom träffas. Efter att anställningen har upphört är läget dock det omvända, dvs arbetstagaren äger rätt att fritt konkurrera med arbetsgivaren, om inte avtal om konkurrensbegränsning träffas.
Möjligheten att införa konkurrensklausuler som gäller efter att anställningen upphört är beroende av omständigheterna i det enskilda anställningsförhållandet. Synen på användningen av konkurrensklausuler i anställningsavtal är präglad av restriktivitet.
Konkurrensklauser i anställningsavtal
Den 1 december 2015 träffade arbetsmarknadens parter, Svenskt Näringsliv och PTK, ”Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal” (finns bl.a. här). Avtalet innehåller bestämmelser för när konkurrensförbud får tillämpas och hur de ska vara utformade för att vara skäliga och giltiga. För det fall företaget är bundet av kollektivavtal (genom att t.ex. vara medlem i en arbetsgivarorganisation som ingår i Svenskt Näringsliv) ska arbetsgivaren vid ingående av avtal om konkurrensförbud med anställda tillämpa klausuler som står i överensstämmelse med ovan nämnda avtalets bestämmelser.
Konkurrensförbud inträder inte per automatik till följd av avtalet mellan kollektivavtalsparterna. Det krävs enskilda överenskommelser med de anställda som ska omfattas av konkurrensförbudet och att konkurrensförbudet är i överensstämmelse med reglerna i avtalet mellan arbetsmarknadsparterna för att konkurrensklausulen ska vara skälig och gällande.
Avtalet mellan arbetsmarknadens parter anses dessutom vara normerande i arbetslivet. Det blir därmed väsentligt även för icke-kollektivavtalsbundna aktörer att teckna konkurrensklausuler som står i överensstämmelse med bestämmelserna i avtalet mellan PTK och Svenskt Näringsliv, för att parterna inte ska riskera att konkurrensklausulen anses oskälig och jämkas eller ogiltigförklaras vid en rättslig prövning.
Notera att avtalet mellan PTK och Svenskt Näringsliv inte gäller för personer i företagsledande ställning. Med det sagt förekommer liknande bestämmelser många gånger även i den typen av avtal – med vissa modifikationer. Även här måste skälighetsbedömningar av konkurrensklausuler göras, varvid man i viss utsträckning sneglar på avtalet mellan kollektivavtalsparterna för vägledning.
Så vad gäller då för att det ska anses skäligt att avtala om ett konkurrensförbud som gäller efter att anställningen har upphört?
- Det ska finnas företagshemligheter i arbetsgivarens verksamhet som skulle kunna röjas eller användas i konkurrerande verksamhet till skada för arbetsgivaren; och
- arbetstagaren som träffas av konkurrensförbudet ska ha en sådan position i företaget eller sådana arbetsuppgifter som medför att arbetstagaren får tillgång till eller kännedom om företagshemligheter som denne kan utnyttja i konkurrerande verksamhet (till följd av sin kompetens i övrigt).
Det spelar ingen roll vilken yrkeskategori arbetstagaren tillhör. Som huvudregel gäller dock att konkurrensförbud endast får avtalas om i de fall arbetstagaren har en tillsvidareanställning. Undantag från huvudregeln finns t.ex. för visstidsanställda med expertkunskaper som annars hade anlitats som konsulter. I sådana fall kan avtal om konkurrensförbud träffas.
I samtliga fall måste en intresseavvägning göras mellan arbetsgivarens behov av att skydda sin verksamhet mot konkurrens och arbetstagarens rätt och behov av att utnyttja sin yrkeskunskap och den olägenhet som en konkurrensklausul därmed skulle kunna innebära. Det finns dock en möjlighet för arbetsgivaren att utvärdera detta under anställningstiden och begränsa eller upphäva en konkurrensklausul under anställningstiden. Skriftligt meddelande därom ska i sådant fall skickas till arbetstagaren.
Konkurrensförbudet ska vara utformat så att det inte avser en orimligt lång bindningstid och ekonomisk ersättning ska utgå för den olägenhet som konkurrensförbudet innebär för arbetstagaren. Ersättningen ska motsvara skillnaden mellan lönen hos arbetsgivaren och den lägre lön som arbetstagaren har eller kunde ha haft i annan verksamhet (dock motsvarar kravet på att utge ersättning belopp som högst uppgår till 60 % av arbetstagarens genomsnittliga månadsinkomst beräknat enligt avtalets bestämmelser). För brott mot konkurrensförbudet avtalas vanligen att arbetstagaren ska betala vite till arbetsgivaren på belopp motsvarande ett antal månadslöner.
Det bör noteras att konkurrensklausuler inte kan göras gällande av arbetsgivaren om anställningen avslutas av arbetsgivaren t.ex. genom en arbetsbristuppsägning, vilket är den vanligaste uppsägningsgrunden.
Sammanfattning
Möjligheten att avtala om konkurrensklausuler i anställningsavtal har blivit kodifierad genom bestämmelser i avtalet mellan arbetsmarknadsparterna. Det är omständigheterna i det enskilda fallet som avgör om klausulen är skälig eller ej.
I de fall arbetsgivaren säger upp arbetstagaren finns det, som framgår ovan, undantag från när konkurrensklausulen får tillämpas. I princip får klausulen bara tillämpas om det rör sig om en uppsägning av arbetstagaren av personliga skäl eller ett avskedande. I de fall arbetsgivaren gör en arbetsbristuppsägning kan inte klausulen tillämpas.
Den främsta nyttan av att avtal träffats om konkurrensförbud återfinns i de situationer när arbetstagaren säger upp sig själv från sin anställning. I dessa fall begränsas faktiskt arbetstagarens möjlighet att direkt ta anställning hos en konkurrent, vilket ger arbetsgivaren ett ganska gott skydd mot konkurrens.
Miniserie: Skydda företagets verksamhet på en konkurrensutsatt marknad
- Del 1 (onsdag den 18 september): Företagshemligheter och sekretess, läs mer här.
- Del 2 (onsdag den 25 september): Konkurrensförbud
- Del 3 (onsdag den 2 oktober): Rekryteringsförbud (kolleger, kunder och samarbetspartners)
- Del 4 (onsdag den 9 oktober): Immateriella rättigheter och anställningsavtal
Mer information om minimikrav på anställningsavtalets innehåll finns här. Om ni har frågor eller funderingar på det arbetsrättsliga området är ni varmt välkomna att kontakta undertecknad eller någon av medarbetarna vid Trägårdhs arbetsrättsgrupp.
Följ gärna Trägårdh Advokatbyrå på LinkedIn för att ta del av artiklar och nyheter från oss och besök gärna in på vår hemsida med jämna mellanrum för senaste nytt.