ARTIKEL

Mellan arbetsgivare och arbetstagare råder ett anställningsförhållande. Det är inte bara det enskilda anställningsavtalet som ger anställningsförhållandet dess innehåll utan detta regleras också av lagar, kollektivavtal och god sed på arbetsmarknaden. Därutöver kan partsbruk (dvs. hur parterna faktiskt agerar i praktiken) komma att få betydelse.

Många företag är genom hängavtal eller genom medlemskap i en arbetsgivarorganisation bundna av ett eller flera kollektivavtal. Kollektivavtalen tillämpas för den kategori anställda som omfattas av avtalet i fråga. Kollektivavtalet får normalt sett även verkan för arbetstagare som inte är medlemmar i kollektivavtalsslutande fackförbund.

Merparten av reglerna på det arbetsrättsliga området är tvingande till arbetstagarens förmån. De kan därför som huvudregel inte frångås genom ett enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare om avtalsbestämmelserna skulle vara till nackdel för arbetstagaren. Som ett enkelt exempel kan nämnas att man inte kan avtala om kortare uppsägningstid från arbetsgivarens sida än vad som föreskrivs i lagen om anställningsskydd (LAS). Parterna kan inte heller avtala om färre antal semesterdagar än vad som anges i semesterlagen. I kollektivavtal kan man dock, i en hel del fall, göra avsteg från tvingande lagstiftning. Det är t.ex. vanligt att det i kollektivavtal görs avsteg från den annars tvingande arbetstidslagstiftningen.

Ett anställningsförhållande uppstår när parterna har kommit överens om att arbetstagaren ska arbeta för arbetsgivaren. I vissa fall kan även ett anställningsförhållande uppstå till följd av parternas samarbetsformer. Ett uppdragsförhållande kan alltså komma att anses vara ett anställningsförhållande. Mer om detta i kommande artiklar på området. Överenskommelser om anställning får vara muntliga. En arbetsgivare är dock alltid skyldig att inom en månad efter det att arbetstagaren börjat arbeta, skriftligen informera om villkor av väsentlig betydelse för anställningen. Detsamma gäller vid förändringar av villkoren. Huvudregeln är dock att anställningsvillkoren inte kan ändras ensidigt av arbetsgivaren om det inte är till förmån för arbetstagaren. Arbetsgivaren har dock rätt att ändra arbetsuppgifterna i viss utsträckning till följd av den rätt arbetsgivaren har att leda och fördela arbetet. Förhandlingsskyldighet och informationsplikt föreligger i många fall om anställningsvillkor ska omförhandlas eller förändras enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Mer om detta i senare artiklar på området. 

För att undvika missförstånd eller i värsta fall tvist om anställningsvillkoren är det alltid klokt att upprätta ett skriftligt anställningsavtal innan anställningen bekräftas av parterna. Det bör undertecknas av både arbetsgivare och arbetstagare.

MINIMIKRAV PÅ ANSTÄLLNINGSAVTALET

Minst följande information ska enligt LAS ingå i ett anställningsavtal.

  • Parternas namn och adresser
  • Arbetsplats
  • Tillträdesdag
  • Yrkesbenämning / titel (t.ex. truckförare, lagerarbetare, ekonomiassistent etc.)
  • Arbetsuppgifter (ska beskrivas i korthet och kompletteras ofta med en arbetsinstruktion som kan komma att variera över tid)
  • Anställningsform
  • Uppsägningstid alternativt dag för anställningens upphörande vid visstidsanställning
  • Lön, löneförmåner samt utbetalningsdag för lön
  • Antal betalda semesterdagar
  • Normal arbetstid
  • Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall

En arbetsgivare som inte följer reglerna i LAS riskerar att åläggas att betala skadestånd till arbetstagaren.

VIKTIGT ATT TÄNKA PÅ

I ett anställningsförhållande gäller per automatik en lojalitetsplikt mellan parterna. Det är lämpligt att därutöver reglera även frågor om tystnadsplikt, konkurrensförbud eller rekryteringsförbud om så är möjligt. För att sådana bestämmelser ska vara giltiga krävs att de står i överensstämmelse med god sed på arbetsmarknaden. Det går att läsa mer om detta i vår miniserie ”Skydda företagets verksamhet på en konkurrensutsatt marknad”, som ni hittar här.

Det finns givetvis mycket att säga om anställningsavtalets innehåll men denna artikel syftar endast till att ge en översikt och introduktion till ämnet. Något kan dock sägas om så kallade blankettanställningsavtal som ofta går att finna som mall på internet. Denna typ av avtal fyller sin funktion i de fall anställningsavtalet hänvisar till ett mellan parterna gällande kollektivavtal som innehåller samtliga anställningsvillkor samt i de fall då det inte föreligger ett behov av att reglera just tystnadsplikt, konkurrensförbud och rekryteringsförbud. I samtliga övriga fall rekommenderar vi att ett mer utförligt anställningsavtal upprättas så att inga viktiga frågor ska falla mellan stolarna.

Om ni har frågor eller funderingar på det arbetsrättsliga området är ni varmt välkomna att kontakta undertecknad eller någon av medarbetarna vid Trägårdhs arbetsrättsgrupp, kontaktuppgifter finns här.

Följ gärna Trägårdh Advokatbyrå på Linkedin för att ta del av artiklar och nyheter från oss och besök gärna in på vår hemsida med jämna mellanrum för senaste nytt.

Sarah Södergren biträdande jurist

Trägårdh Advokatbyrå arbetsrättsgruppen

Kort fakta om Trägårdh

Trägårdh Advokatbyrå har kontor i Malmö och i Lund. Advokatbyråns huvudsakliga kompetensområden är insolvensrätt, fastighetsrätt (inklusive kommersiell hyresrätt och entreprenadrätt), företagstransaktioner, bolagsrätt, arbetsrätt och tvistelösning.

Att medverka till och lämna rådgivning i samband med upprättande eller omförhandling av anställningsavtal är en vanligt förekommande typ av uppdrag på byrån. Därutöver hanterar vi ofta förhandlingar med arbetstagarorganisationer i samband med omorganisationer eller uppsägningar. Läs mer om vårt expertteam inom rättsområdet arbetsrätt här.