I den första delen avhandlade vi de förändringar som tillkommit genom implementeringen av arbetsvillkorsdirektivet och arbetsgivarens utökade informationsskyldigheter [Fördjupning nya LAS del 1 – Vad innebär de utökade informationskraven? – Trägårdh (tragardh.se]. I denna andra del behandlar Emma Lindh och Johan Norin de förändringar som skett avseende tidsbegränsade anställningsformer i LAS, med särskilt fokus på den nya anställningsformen särskild visstidsanställning (”SÄVA”), och vad arbetsgivare behöver ha koll på inför ingåendet av sådana anställningar.
Kort om anställningsformerna i LAS
Huvudregeln inom svensk arbetsrätt är att anställningar gäller tillsvidare (även kallade ”fasta anställningar”). För att möjliggöra viss flexibilitet för arbetsgivare finns i LAS tre undantag från denna huvudregel. Tidsbegränsade anställningsavtal får således ingås genom 1) särskild (tidigare allmän) visstidsanställning, 2) vikariat och 3) säsongsanställning (dvs. anställningar för typiskt säsongsbetonade yrken, t. ex. badvakter, snöröjare eller vissa jordbruksarbeten).
Av dessa tidsbegränsade anställningsformer är det bara visstidsanställningen som en arbetsgivare kan tillämpa utan att behöva uppge skälen till tidsbegränsningen. I syfte att upprätthålla tillsvidareanställningen som huvudsaklig anställningsform finns det regler i LAS som medför att en tidsbegränsad anställning omvandlas till en tillsvidareanställning efter viss tid.
Utöver de ovan angivna lagstadgade tidsbegränsade anställningsformerna finns även en rad olika särskilt anpassade anställningsformer som tillkommit genom kollektivavtal för olika branscher, dessa går vi dock inte närmare in på i denna artikel.
Vad innebär den nya anställningsformen särskild visstidsanställning (”SÄVA”)?
I och med nya LAS har den tidigare tidsbegränsade anställningsformen allmän visstidsanställning (”ALVA”) ersatts av särskild visstidsanställning (”SÄVA”). Genom den semantiska förändringen har lagstiftaren velat betona att visstidsanställningar utgör just särskilda anställningar, dvs. undantag från den annars gällande huvudregeln om att anställningar ingås tillsvidare.
Snabbare omvandling till tillsvidareanställning
Av större praktisk betydelse är de ändringar som innebär att en SÄVA omvandlas till en tillsvidareanställning redan efter en sammanlagd anställningstid om tolv månader, vilket kan jämföras med en ALVA där omvandlingen skedde först efter två år. Enligt förarbetsuttalandena till den aktuella bestämmelsen ska en månad anses motsvara 30 dagar, vilket innebär att tolv månader motsvarar 360 dagar och således inte ett helt kalenderår. Liksom tidigare räknas den sammanlagda anställningstiden under en femårsperiod alternativt under en period under vilken tidsbegränsade anställningar (SÄVA, vikariat eller säsongsarbete) följt på varandra. En anställning anses ha följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.
Ytterligare en nyhet är att en arbetstagare som under en och samma kalendermånad haft tre eller flera SÄVA numera även får tillgodoräkna sig tiden mellan anställningarna såsom anställningstid, dvs. anställningstiden ska således inte vara begränsad till de dagar som arbetstagaren faktiskt har varit anställd. Notera att det ska röra sig om anställningar under en och samma kalendermånad och att det bara är tiden mellan anställningarna som ska räknas. En person som har varit anställd den 5 maj, 10 maj och 15 maj, men inte tiden däremellan, kommer alltså med tillämpning av de nya reglerna ha erhållit en sammanlagd anställningstid om elva dagar. Hade den första anställningen istället varit den 29 april, innebär det att personen ifråga inte har haft tre eller fler anställningar under samma kalendermånad och att den sammanlagda anställningstiden således blir tre dagar (29 april, 10 och 15 maj).
Liksom tidigare får en arbetstagare tillgodogöra sig tid i en tidigare anställning hos annan arbetsgivare om de vid tidpunkten tillhörde samma koncern eller om anställningen gått över genom en verksamhetsövergång enligt 6 b §.
Rätt till återanställning även till SÄVA
En ny typ av företrädesrätt har införts i relation till SÄVA. Den som har varit anställd i SÄVA i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren har nu företrädesrätt till anställning i en ny SÄVA.
Arbetsgivares informationsskyldighet i vissa fall
Arbetsgivarens skyldighet att senast en månad före anställningens upphörande informera en arbetstagare i tidsbegränsad anställning om att hens anställning inte kommer fortsätta har skärpts genom att den inträder redan efter nio månaders anställningstid i SÄVA under en treårsperiod. Precis som tidigare uppkommer dock skyldigheten först efter en sammanlagd anställningstid om tolv månader under en treårsperiod om den tidigare anställningstiden hänför sig till olika tidsbegränsade anställningsformer.
Precis som tidigare gäller att en arbetsgivare är skyldig att på begäran tillhandahålla skriftlig information om en arbetstagares sammanlagda anställningstid, vilket även kan omfatta specifik information om den anställningstid som har betydelse för om anställningen kommer omvandlas till en tillsvidareanställning.
Komplicerade övergångsbestämmelser
Som utgångspunkt gäller de nya reglerna om SÄVA för anställningar som ingåtts från och med den 1 oktober 2022. Vid beräkningen av den sammanlagda anställningstiden i en sådan SÄVA ska dock tidigare ALVA inkluderas under förutsättning att den hänför sig till tid från och med den 1 mars 2022. Tid dessförinnan ska inte medräknas.
För en ALVA som ingåtts före den 1 oktober 2022 gäller fortfarande de äldre reglerna i fråga om anställningen övergår till en tillsvidareanställning, dvs. anställningen omvandlas till en tillsvidareanställning efter sammanlagt två års anställningstid. Vid tillämpning av informationsskyldigheten som nämnts ovan och rätten till återanställning ska dock en ALVA som pågår den 1 oktober 2022, för tiden därefter, betraktas som en SÄVA.
Inhyrdas rätt till tillsvidareanställning
Ytterligare lagändringar som stärkt presumtionen för tillsvidareanställningen som huvudsaklig anställningsform är en ändring i uthyrningslagen enligt vilken ett kundföretag är skyldig att erbjuda en tillsvidareanställning till en arbetstagare som varit inhyrd till företaget på en och samma driftenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader. Istället för en tillsvidareanställning kan dock kundföretaget betala en ersättning till arbetstagaren motsvarande två månadslöner.
Vår analys och rekommendation
Som framgår ovan innebär de nya reglerna att tillsvidareanställningens status som huvudsaklig anställningsform förstärks.
Det förhållandet att en SÄVA omvandlas till en tillsvidareanställning redan efter tolv månader istället för två år kommer givetvis få stor påverkan på arbetsgivare som har många visstidsanställda och/eller överväger att anställa personal i visstidsanställningar.
Det förhållande att tolv månader ska bestämmas till 360 dagar utgör en olycklig otydlighet som riskerar att få till följd att de arbetsgivare som inte är bevandrade i förarbetena låses fast i oönskade tillsvidareanställningar.
Även den nya regeln om tillgodoräknande av tid mellan anställningar ställer krav på arbetsgivarens uppmärksamhet. I den mån arbetsgivaren t.ex. har timanställda som arbetar i olika SÄVA under en och samma kalendermånad ska även tiden mellan anställningarna tillgodoräknas i kvalifikationstiden. Ett sätt att undvika oklarheter och beräkningsexercis kan vara att låta varje SÄVA omfatta en hel kalendermånad, oavsett hur få dagar som faktiskt arbete ska utföras.
En annan nyhet är att företrädesrätten till återanställning differentieras så att olika kvalifikationstider ska tillämpas beroende på vilken nyanställning som är aktuell. En kortare kvalifikationstid, med särskilda krav, gäller för företrädesrätt till en ny SÄVA. Företrädesrätten aktualiseras enbart om anställningen upphör på grund av arbetsbrist vilket gör det viktigt med tydlighet från arbetsgivarens sida när en SÄVA upphör. Om inget annat anges presumeras nämligen att SÄVA-anställningen upphört just på grund av arbetsbrist, vilket medför att företrädesrätt kan aktualiseras vid nyanställning.
Initialt kommer förmodligen det största problemområdet för tillämpningen av de nya reglerna bli övergångsbestämmelserna. Enligt övergångsbestämmelserna behöver arbetsgivare bland annat vid beräkning av kvalifikationstiden för en SÄVA, även beakta anställningstid i ALVA från och med 1 mars 2022. En annan viktig aspekt är att en visstidsanställning som pågått över den 1 oktober 2022 vid tillämpning av olika regler kan betraktas både som en SÄVA och en ALVA. Arbetsgivare kommer under en övergångsperiod behöva vara extra vaksamma avseende de arbetstagare som varit anställda i visstidsanställning före, under och efter ikraftträdandet av de nya reglerna.
Sammantaget innebär de nya bestämmelserna en ny ordning från vad som gällde tidigare för visstidsanställningar. Arbetsgivare som har eller överväger att anställa personal genom visstidsanställningar bör därför sätta sig in i de nya reglerna samt se över mallar och interna rutiner för att på så sätt säkerställa efterlevnad av de nya reglerna och minimera riskerna för att fastna i oönskade tillsvidareanställningar.
