Fördjupning nya LAS del 3 – de nya reglerna som gäller vid uppsägning av anställning
Vi har nu kommit fram till den tredje och sista delen i Trägårdhs artikelserie om nya LAS. I den första delen avhandlade vi de förändringar som tillkommit genom implementeringen av arbetsvillkorsdirektivet och arbetsgivarens utökade informationsskyldigheter [Fördjupning nya LAS del 1 – Vad innebär de utökade informationskraven? – Trägårdh (tragardh.se] och i den andra delen förklarade vi innebörden av den nya anställningsformen SÄVA och de förändringar som skett avseende tidsbegränsade anställningsformer i LAS [Fördjupning nya LAS del 2 – Vad innebär de nya reglerna avseende tidsbegränsade anställningar? – Trägårdh (tragardh.se)]. I denna avslutande del kommer Emma Lindh och Johan Norin närmare gå in på vad som gäller vid just avslut av anställningar enligt nya LAS.
Inledningsvis kommer vi redogöra för innebörden av att en uppsägning numera ska motiveras av sakliga skäl istället för saklig grund och vad detta närmare innebär för de respektive uppsägningskategorierna personliga skäl och arbetsbrist. Vi kommer även gå igenom ändringarna i turordningsreglerna som aktualiseras vid arbetsbristuppsägningar. Därefter kommer vi beröra de nya reglerna som gäller vid tvist om ogiltighet av en uppsägning, inklusive förändringar avseende skadeståndsnivåerna. Vi kommer även kort beröra de nya omställnings-och studiestöden samt vissa regeländringar avseende a-kassan som tillkommit i samband med LAS-reformen och som kan aktualiseras vid avslut av anställning. Avslutningsvis diskuterar vi om lagändringarna har inneburit att rättsläget blivit mer förutsebart samt vad som är viktigt för arbetsgivaren att ta med sig avseende de nya lagändringarna som gäller vid avslut av anställningar.
Saklig grund blir sakliga skäl
Som bekant ska en uppsägning enligt tidigare lydelse i 7 § LAS vara sakligt grundad. I och med nya LAS har detta etablerade begrepp bytts ut mot sakliga skäl.
Förändringen kan tyckas semantiskt men det uttalade syftet från lagstiftarens sida är att göra lagstiftningen mer förutsägbar och tydlig, framförallt vad gäller personliga skäl-uppsägningar, bland annat genom att lägga mer fokus på brottet mot anställningsavtalet och mindre fokus på arbetstagarens personliga förhållanden.
En ytterligare förändring i 7 § är att det numera, genom kollektivavtal träffade på central nivå, får avtalas om vad som ska anses utgöra sakliga skäl enligt första stycket och/eller omplacering i andra stycket. 7 § har därmed blivit semidispositiv. Semidispositiviteten gäller dock inte på det statliga området eftersom anställningsregler för statligt anställda ska meddelas i lag. Uppsägningar på det statliga området kommer således fortfarande styras av LAS.
I de nya huvudavtalen mellan Svenskt Näringsliv och PTK respektive LO som ingicks den 22 juni 2022 och ersatte Saltsjöbadsavtalet från 1938, har således intagits bestämmelser om vad som ska utgöra sakliga skäl och vad som gäller för omplaceringar vid personliga skäl-uppsägningar, vilket vi återkommer till nedan.
Uppsägning på grund av personliga skäl
Till följd av att 7 § i nya LAS enligt beskrivningen ovan numera är semidispositiv, och regleringen av personliga skäl och omplaceringar i de nya huvudavtalen, blir olika regler tillämpliga beroende på om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen eller inte. Nedan följer en översiktlig redogörelse för förändringarna som det nya sakliga skäl-begreppet enligt LAS innebär när det kommer till uppsägningar av personliga skäl. Därefter kommer vi kortfattat redogöra för motsvarande reglering i huvudavtalen.
Sakliga skäl enligt LAS
Någon närmare specificering av vad som utgör sakliga skäl när det kommer till personliga skäl-uppsägningar anges inte i själva lagtexten. Istället får man söka ledning i förarbetena. Där anges att utgångspunkten precis som tidigare ska vara om det föreligger ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet eller inte. Vidare ska, precis som tidigare, en helhetsbedömning göras där vissa av arbetstagarens personliga förhållanden ska vägas in, såsom ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning, liksom hur arbetsgivaren har agerat t.ex. i arbetsmiljöhänseende.
Det som numera inte ska vägas in i bedömningen är arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen. Det ska inte heller göras en s.k. framtidsprognos om arbetstagaren i framtiden kan antas fortsätta åsidosätta sina skyldigheter i anställningen eller inte.
Precis som tidigare anges att en uppsägning inte är grundad på sakliga skäl om arbetsgivaren skäligen kunnat bereda arbetstagaren annat arbete hos sig genom en omplacering. I detta hänseende har det dock tillkommit ett förtydligande i lagtexten avseende när en arbetsgivare anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Närmare anges i andra stycket 7 § att en arbetsgivare som vid ett tidigare tillfälle, som alternativ till uppsägning, erbjudit en arbetstagare en omplacering anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet vid en senare uppsägning om det inte finns särskilda skäl. Som utgångspunkt ska det alltså räcka att arbetsgivaren har omplacerat arbetstagaren en gång. En förutsättning torde dock vara att arbetsgivaren har gjort klart vid omplaceringen att denna genomförts som ett alternativ till uppsägning. Vad som utgör särskilda skäl beror på omständigheterna i det enskilda fallet men kan enligt förarbetena vara att längre tid förflutit sedan den första omplaceringen.
Utöver ovanstående ändringar avseende omplaceringsskyldigheten och att ingen framtidsprognos eller beaktande av arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen ska göras, ska Arbetsdomstolens tidigare praxis avseende saklig grund vid personliga skäl-uppsägning fortfarande tillämpas.
Sakliga skäl enligt huvudavtalet
I bestämmelserna om sakliga skäl vid personliga skäl-uppsägningar i huvudavtalet klargörs inledningsvis att utgångspunkten för bedömningen, på samma sätt som enligt 7 § LAS, ska vara brottet mot anställningsavtalet samt att en helhetsbedömning ska göras. Vidare klargörs att en uppsägning ses som en sista utväg och tillgripas först efter att mindre ingripande åtgärder, så som varning och omplacering, har visat sig resultatlösa.
Vad gäller omplaceringsskyldigheten anges att arbetsgivare såsom utgångspunkt uppfyllt sin omplaceringsskyldighet med en omplacering och att arbetsgivare, om arbetstagare vidhåller eller återfaller i brott mot anställningsavtalet, normalt inte behöver erbjuda ytterligare omplacering. Som nämnts ovan anges i LAS att en omplacering är tillräckligt om inte särskilda skäl föreligger. Vår gissning är dock att det i praktiken inte kommer föreligga någon större skillnad mellan när det får anses onormalt att inte erbjuda ytterligare omplacering och när särskilda skäl motiverar ytterligare omplacering.
Vidare görs i huvudavtalet en uppräkning av vad som utgör sakliga skäl i vissa situationer, t.ex. vid bristande prestationer, samarbetssvårigheter, olovlig frånvaro/sena ankomster, brottslig handling, missbruk inklusive alkoholmissbruk. En intressant notering i detta sammanhang är att huvudavtalet lyckats med det som tidigare har sagts varit, och i lagtexten fortfarande bedöms vara, omöjligt – nämligen en uppräkning av olika situationer som kan leda till uppsägning på grund av personliga skäl. De preciseringar och förtydliganden som görs i dessa fall följer till stor del vad som fastslagits i arbetsdomstolens praxis, dock med några nyansskillnader och förtydliganden.
Detta gäller t.ex. bristande prestationer där det anges att sakliga skäl kan föreligga om prestationerna understiger vad arbetsgivaren normalt har att räkna med och särskilt med beaktande av vad som sagts vid anställningens ingående.
Vidare tydliggörs vad gäller samarbetssvårigheter att det är tillräckligt för uppsägning om samarbetssvårigheterna är så svåra att de påverkat arbetsplatsen negativt och varit av en sådan karaktär att de måste åtgärdas och uppsägning framstår som den enda rimliga åtgärden.
Ovanstående två exempel får ses som lättnader i förhållande till vad som tidigare fastslagits i praxis. Vad gäller de övriga uppsägningsskälen som uppräknas kan vi inte se några sådana tydliga lättnader.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Som bekant omfattar begreppet arbetsbrist inte enbart situationer då det föreligger brist på arbete utan alla uppsägningssituationer som inte hänför sig till arbetstagaren personligen. Begreppet definieras således negativt. Några förändringar avseende själva arbetsbrist-begreppet har inte skett. Liksom tidigare anses det ligga i arbetsgivarens arbetsledningsrätt att bedöma nödvändigheten av organisatoriska/ekonomiska/övriga förändringar i verksamheten och arbetsdomstolen kommer som utgångspunkt inte pröva den uppgivna arbetsbristen närmare.
Det medför dock inte att rättsläget är oförändrat vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Turordningsreglerna har förändrats och därutöver har det införts nya regler som gör att turordningsregler behöver tillämpas vid nedskärning av arbetstid, s.k. hyvlingar.
Fler undantag från turordningen
Genom ändring av 22 § i nya LAS har det s.k. nyckelpersonsundantaget, som innebär att arbetsgivare får undanta vissa för verksamheten särskilt betydelsefulla personer från turordningen, utvidgas. Numera får således arbetsgivare oavsett storlek undanta 3 arbetstagare från turordningen (tidigare begränsat till 2 arbetstagare och gällde bara arbetsgivare med högst 10 arbetstagare). Undantaget gäller för hela organisationen och inte per driftenhet. Om undantag gjorts får inte ytterligare undantag göras under en period om tre månader.
Frågan om hur många arbetstagare som får undantas vid turordning behandlas även i det nya huvudavtalet. Utgångspunkten där är att de lokala parterna vid en arbetsbristsituation ska komma överens om hur turordningen ska ske. Om så inte kan ske har huvudavtalet något generösare undantagsregler för arbetsgivare än vad som följer av nya LAS.
Turordning gäller även vid hyvling
S.k. hyvling innebär att arbetsgivare, istället för att skära ner verksamheten genom att säga upp arbetstagare, erbjuder arbetstagare nya anställningar med lägre sysselsättningsgrad. Detta har länge varit ett omdiskuterat ämne inom arbetsrätten. Några uttryckliga lagregler angående hyvling har inte funnits tidigare och enligt praxis har hyvlingar ofta ansetts ligga inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Genom nya LAS har detta angripits genom införande av en ny paragraf, 7 a §, enligt vilken arbetsgivaren ges en skyldighet hyvla i turordning. Bestämmelsen innebär således att arbetsgivare i första hand ska erbjuda arbetstagare med kortare anställningstid lägre sysselsättningsgrad. Om tjänster med olika sysselsättningsgrad finns tillgängliga, ska tjänsterna med lägst sysselsättningsgrad erbjudas till dem med kortast anställningstid.
Anställningen ska inte längre bestå vid tvist om ogiltighet av uppsägning
Enligt tidigare reglering i LAS gällde att om en uppsagd arbetstagaren inledde en domstolsprocess om uppsägningens giltighet så medförde det att anställningsförhållandet bestod tills domstolsprocessen blivit slutligt avgjord. Arbetsgivaren var således skyldig att betala lön till den anställde under hela processen. Även om det visade sig att uppsägningen var giltig kunde arbetsgivaren inte kräva tillbaka utbetald lön eftersom denna grundade sig på arbetstagarens arbetsprestation. Detta skapade inte sällan oönskade inlåsningseffekter. För att komma till rätta med detta har man i regleringen i nya LAS gjort en helomvändning innebärande att anställningen inte längre består under tvistens gång, vilket gäller såväl vid uppsägning som vid avsked. Anställningen kommer med andra ord alltid att upphöra i samband med uppsägningstidens utgång.
Högre skadestånd vid ogiltig uppsägning och avsked
För att förhindra att arbetsgivare till följd av de nya tvistereglerna inte säger upp personal utan sakliga skäl har det tillkommit en ny bestämmelse, 38 a §, som anger att om en uppsägning eller avsked ogiltigförklaras ska syftet att motverka överträdelser av bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning och grovt åsidosättande av sina åliggande för avsked särskilt beaktas vid bestämmandet av skadeståndets storlek. I förarbetena har anförts att utgångspunkten för det allmänna skadeståndet bör vara 190 000 kr vid ogiltigförklaring av avsked, 135 000 kr vid ogiltigförklaring av uppsägning och 90 000 kr för det fall att ett yrkande av ogiltighet av avsked ogillas på den grund att arbetsgivaren haft sakliga skäl för uppsägning.
Övriga ändringar i samband med LAS-reformen
I samband med LAS-reformen har även tillkommit vissa andra nyheter som är av intresse i samband med avslut av anställningsförhållanden. Dels har införts ett grundläggande omställnings- och kompetensstöd, vilket för första gången ger arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal möjlighet att ta del av sådana stöd. Stödet lämnas i form av rådgivning, vägledning och förstärkt stöd till den vars anställning ska upphöra eller har upphört till följd av arbetsbrist, sjukdom eller att anställningen är tidsbegränsad. Vidare har införts ett särskilt omställningsstudiestöd som syftar till att ge vuxna arbetstagare mitt i arbetslivet möjlighet att studera för att bredda sin kompetens på arbetsmarknaden.
Därutöver har även tillkommit vissa ändringar avseende reglerna om a-kassa för att underlätta för arbetsgivare och arbetstagare att nå en överenskommelse i samband med att en anställning upphör. Tidigare har gällt att en arbetstagare som träffat en överenskommelse med arbetsgivaren om anställningens upphörande har ansetts ha medverkat till upphörandet av anställningen och därmed blivit avstängd från a-kassa under en karenstid om 45 dagar. Enligt en ny bestämmelse i 43 c § i lagen (1997:238) om arbetslöshetskassa, ska ingen sådan avstängning ske för det fall att en överenskommelse har träffats sedan arbetsgivaren tagit initiativ till att skilja arbetstagaren från arbetet. Någon avstängning från a-kassa ska inte heller ske om uppsägningens giltighet är föremål för rättegång eller MBL-förhandling, vilket medför ett utökat skydd för arbetstagare vid tvist som kompensation tillatt rätten att kvarstanna i anställning helt har tagits bort.
Vår analys och rekommendation
Som nämnts inledningsvis är syftet med ändringarna avseende personliga skäl att göra rättsläget mer förutsebart. Med undantag av omplaceringsskyldigheten, där det har skett ett tydligt klargörande att omplacering som huvudregel bara behöver ske en gång, är dock vår bedömning att rättsläget snarare blivit mer osäkert. I förarbetena till nya LAS sägs å ena sidan att tidigare praxis ska beaktas, å andra sidan sägs att omständigheter som arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen och dennes förmåga att bättra sig i framöver (framtidsprognosen), inte längre ska beaktas. Vi kommer således framöver behöva läsa noga i skälen i arbetsdomstolens domar för att sålla bort de domar där dessa omständigheter vägs in i bedömningen.
Som framgått av redogörelsen ovan är det i många avseende oklart vilken effekt som ändringarna avseende personliga skäl kommer få i praktiken.
Att sakliga skäl numera är semidispositiv och det förhållande att det även införts reglering i huvudavtalet avseende sakliga skäl innebär att olika regler kommer tillämpas beroende på om anställningen omfattas av kollektivavtal som gör avsteg från 7 § eller inte. I praktiken kan detta medföra att två arbetstagare som utför samma arbete, till och med på samma arbetsplats (exempelvis om en är bemanningsanställd), kan omfattas av olika regler för vad som är sakliga skäl för uppsägning. En ytterligare följd kan bli att olika regler gäller för tjänstemän och arbetstagare på en och samma arbetsplats.
Hur stora skillnaderna blir mellan lagregleringen i 7 § och huvudavtalen kommer dock bero på hur arbetsdomstolen väljer att tillämpa dessa regler. Vi på Trägårdh kommer med spänning följa arbetsdomstolens framtida avgöranden.
Vad behöver då arbetsgivare ha koll på avseende de nya reglerna som gäller vid uppsägning?
Som framgått ovan innebär de ökade möjligheterna att göra avsteg från LAS genom kollektivavtal att det är än viktigare att hålla koll på sina kollektivavtal och vilket avtal som är tillämpligt för olika arbetstagare. Detta får inte bara betydelse vid personliga skäl-uppsägningar utan även i arbetsbristsituationer.
Ytterligare en sak som alltid varit viktig men kanske får än mer betydelse till följd av nya LAS är vikten av att agera i tid, vara tydlig och dokumentera sina åtgärder, exempelvis samtal om att visst agerande inte accepteras eller att en omplacering utgör just ett alternativ till uppsägning. På så sätt kan man snabbare nå ett avslut och undvika långdragna processer som oftast inte gör någon av parterna något gott.
De nya tvistereglerna, dvs. att arbetstagare inte kvarstannar i anställning medan tvist pågår, kan få till effekt att arbetstagare blir mindre stridsbenägna och därmed att antalet tvister minskar. Å andra sidan får finns risk att arbetsgivare går vidare med sådana personliga skäl-uppsägningar som man inte skulle ha ”vågat” genomföra tidigare, vilket eventuellt kan verka i motsatt riktning.
I detta sammanhang och som avslutning vill vi lyfta och uppmuntra till möjligheten att nå en frivillig överenskommelse med arbetstagaren som alternativ till uppsägning. Genom de nya reglerna om omställnings-och studiestöd, samt den nya regeln som medför att karens inte längre utgår vid överenskommelse om avslut, ges fler incitament till sådana överenskommelser, vilket enligt vår erfarenhet brukar vara den ”minst dåliga” lösningen för båda parter.